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用人单位提出的种种限制性条件

2018-01-08 10:33

当然也不用盲目悲观。女性求职者能进入用人单位视野,获得了展示自己能力的机会,用人单位也会受到求职者影响,校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试,这家研究机构之前表示倾向要男性,但面试中发现两个能力特别突出的女性,最终改变想法,选择了女性研究员。

2007年我国《就业促进法》正式实施,明确提出反对就业歧视。但具体什么样的做法属于歧视,立法机构和实施部门未详细一一列出。通常认为,认定一个行为是否构成就业歧视至少应具备四个要件:一是某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会;二是机会的不均等是用人单位人为造成的;三是具有主观故意性,是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的;四是歧视行为与机会的丧失存在因果关系。

很多用人单位强调用人自主权,选择性录用男性,人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示,尊重用人单位的用人自主权,不意味着招聘行为可以完全不受约束。

目前劳动者个体进行维权存在一定难度,一些团体、组织以及媒体可以参与进来,帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件,执法部门应主动监督检查,劳动者也要拿起法律武器。企业用工条件多种多样,法律再完善也不可能一一明确或预料,而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论,都能起到警示作用。

全国妇联儿童工作部调查指出,生育两孩涉及两次产检假、产假和哺乳假等问题,用人单位招聘女性的成本增加。因此,一些用人单位可能将女性排除在招聘范围之外。

郑东亮强调,法律明确禁止的做法,用人单位不能以用人自主权辩解。考虑到目前法律规定的比较原则,具体情况还要具体分析。关键在于,用人单位提出的种种限制性条件,常见的如年龄、性别等,是不是具体岗位必须这样限制,要能讲出道理来。